L'évaluation du salarié dans l'entreprise
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Le droit d'évaluer le travail des salariés est inhérent au pouvoir de direction dont est investi l'employeur. Il demeure facultatif, l'employeur étant libre d'en user ou non.
Il s'agit de faire le point avec le salarié sur le travail accompli dans l'année, fixer des objectifs, justifier des augmentations ou refus d'augmentations de rémunération, évaluer le potentiel des salariés et parfois procéder à un classement.
Les informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation des aptitudes professionnelles du salarié.
Le salarié doit répondre de bonne foi. Il peut se dispenser de répondre à toute question sans rapport direct avec l'exécution du contrat. Il ne peut pas être assisté par un représentant du personnel.
I. Les conditions de validité d'un système d'évaluation dans l'entreprise
La société doit porter à la connaissance des salariés le dispositif d'évaluation avant de le mettre en place.
Elle doit également informer le salarié préalablement à l'entretien d'évaluation de la collecte de données personnelles.
La société doit apprécier la qualité du travail accompli par le salarié sur la base de critères objectifs et vérifiables : ne pas prendre en compte des critères tels que l'âge, la santé, l'origine, l'appartenance syndicale, etc.
La société doit enfin garantir le caractère confidentiel du système d'évaluation : il est, en effet, interdit à l'employeur de communiquer à des tiers des renseignements concernant le salarié et recueillis au cours des procédures d'évaluation.
II. Les formalités à la mise en place d'un système d'évaluation dans l'entreprise
La société doit informer le salarié préalablement à la mise en place de méthodes et de techniques d'évaluation professionnelles.
Elle doit informer et consulter le comité social et économique.
Elle doit également procéder à une déclaration à la Cnil si les données personnelles collectées par l'employeur ont vocation à être enregistrées dans un fichier informatique.
La formalisation permet d'acter de manière concertée et reconnue les échanges (pourra servir de base à un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle) et de mettre en place un plan d'action en fonction des besoins et difficultés exprimés par le salarié au cours de l'entretien.
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